Votre CMO vient de partir.
Que faire durant les 30 premiers jours.

Les sept premiers jours après le départ d’un CMO

La première semaine ne sert pas à recruter. Elle sert à ce que rien d’important ne s’arrête pendant que vous décidez qui recruter. Parcourez cette liste avec le CEO, le directeur commercial et la personne la plus senior restée au marketing.

1. Sécurisez les accès. Vérifiez que l’entreprise, et non une seule personne, détient les droits administrateur du CRM, de l’automatisation marketing, des comptes publicitaires, du site, de l’analytics et des réseaux sociaux.
2. Listez ce qui est en cours. Campagnes, événements, lancements, contrats d’agence, renouvellements et tout ce qui a été promis aux ventes ou au conseil d’administration pour les 90 prochains jours.
3. Nommez un responsable temporaire par élément. Un nom par ligne. Une responsabilité partagée en semaine un signifie généralement aucune responsabilité en semaine trois.
4. Parlez à l’équipe marketing. Qui porte quoi, qui se sent exposé, qui pourrait partir ensuite ? Un vide de direction devient souvent un vide d’équipe.
5. Parlez aux ventes. Demandez quelles affaires et quelle part du pipeline du trimestre prochain dépendent du marketing. Cela montre l’urgence réelle.
6. Confirmez ou suspendez les grosses dépenses. Ne laissez pas un gros budget tourner en pilote automatique sans responsable senior, mais ne l’annulez pas non plus dans la panique.
7. Écrivez la vraie question. Avez-vous besoin de quelqu’un qui occupe le siège, ou de quelqu’un qui corrige ce qui ne fonctionnait déjà pas avant le départ du CMO ?

CMO de transition, à temps partagé ou attendre le recrutement permanent ?

Le bon modèle suit le besoin, pas l’intitulé du poste.

Pour la comparaison complète : Interim CMO vs fractional CMO (en anglais).

Recruter un directeur marketing de transition, étape par étape

1. Rédigez le mandat en résultats, pas en activités. Pas « diriger le marketing », mais « tenir le lancement du T1, convenir d’un standard de qualification avec les ventes et laisser un brief pour le CMO permanent ».
2. Fixez le format. Jours par semaine, date de début, période fixe et point d’évaluation. La plupart des missions de transition durent jusqu’à l’arrivée et l’intégration du dirigeant permanent.
3. Définissez son autorité. Signature budgétaire, décisions sur les agences, gestion de l’équipe et une place au comité de direction. Un intérimaire sans autorité est un consultant avec un agenda.
4. Constituez une liste courte. Via les recommandations de votre conseil et de vos investisseurs, les réseaux de management de transition, les cabinets de recherche de dirigeants et les plateformes de temps partagé. Cherchez des personnes qui l’ont déjà fait dans votre type d’entreprise.
5. Évaluez la passation, pas le charisme. Demandez à chaque candidat ce que votre entreprise aura en place à son départ. Les bons répondent concrètement.
6. Convenez de la passation dès le départ. Le CMO de transition aide à rédiger le brief, la scorecard et le processus de recrutement du CMO permanent.

Ce que doit couvrir le mandat de transition

• Focus marché : les acheteurs, segments et comptes qui comptent maintenant, et ceux qui ne comptent pas.
• Message : une raison d’acheter claire, utilisée par le marketing comme par les ventes.
• Alignement avec les ventes : un standard de qualification, un passage de relais et une revue hebdomadaire.
• Rythme de travail : un plan, une cadence et des responsables clairs, pour que l’équipe continue après la mission.
• Le recrutement permanent : une fiche de poste, une scorecard et un dossier de passation.

À quoi ressemble un bon résultat après 30, 60 et 90 jours

• Jour 30 : le travail en cours est maîtrisé, chaque ligne budgétaire a un responsable, l’équipe connaît les priorités et la direction dispose d’un diagnostic clair.
• Jour 60 : marketing et ventes travaillent avec un standard de qualification unique, les dépenses faibles sont coupées ou réorientées et le rythme hebdomadaire fonctionne.
• Jour 90 : un reporting de pipeline auquel le conseil fait confiance, un plan pour les deux trimestres suivants et un brief prêt pour le CMO permanent.

Erreurs à éviter

• Recruter la première personne disponible pour occuper le siège avant de savoir quel est le besoin.
• Donner des responsabilités au CMO de transition sans autorité sur le budget, les agences ou l’équipe.
• Lancer la recherche permanente avant que quiconque ait défini ce que le poste doit corriger.
• Traiter le vide comme un problème purement marketing, alors que les ventes le ressentent en premier.

Recruter un CMO de transition en Belgique

Pour les entreprises B2B en Belgique, deux points pratiques comptent. D’abord la langue : un dirigeant marketing capable de travailler avec les équipes, les clients et les partenaires en français, néerlandais et anglais élimine les frictions dès le premier jour. Ensuite le cadre contractuel : les dirigeants de transition seniors travaillent généralement via leur propre société ; fixez donc le périmètre, l’autorité, le préavis et la confidentialité dans un court accord écrit avant le démarrage.

RUTTENS+ est le cabinet de CMO à temps partagé et de transition de Phil Ruttens, basé à Anvers. Voir Phil Ruttens, CMO à temps partagé et de transition ou CMO à temps partagé à Anvers.

Questions fréquentes